Politiche retributive e sistemi di incentivazione

Le politiche retributive riflettono l’obiettivo che ci siamo posti di attrarre, motivare e trattenere le persone che - per le loro competenze tecniche e manageriali e i loro differenti profili in termini di origine, genere ed esperienze - creano un concreto vantaggio per il Gruppo. Crediamo che con un’efficace politica retributiva si possa rafforzare il loro impegno e l’allineamento con gli obiettivi organizzativi coerenti con la nostra mission, cultura e valori. I principi del nostro approccio retributivo sono: equità e coerenza, allineamento alle strategie aziendali, competitività, valorizzazione di merito e performance, governance e compliance.

La governance di Gruppo in materia di remunerazione è focalizzata sui Group executive (Group CEO, membri del Group Management Committee e del Global Leadership Group) e prevede un’offerta retributiva allineata con le prassi di mercato e i requisiti normativi. I principi della politica di remunerazione sono declinati a tutta l’organizzazione del Gruppo, tenendo conto della tipologia del business e delle specificità normative locali.

Ai dirigenti offriamo una retribuzione composta da una parte fissa - che remunera il ruolo e le responsabilità tenendo altresì conto dell’esperienza, della qualità del contributo dato al raggiungimento dei risultati di business e del livello di eccellenza espresso nell’esercizio delle funzioni assegnate - e da una variabile, che remunera i risultati conseguiti nel breve e nel mediolungo termine. Un pacchetto di benefit completa la retribuzione totale.

Per le posizioni non dirigenziali, la base retributiva del personale è legata ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e ai Contratti Integrativi Aziendali. Il pacchetto retributivo è costituito da una componente fissa, da una variabile e da un insieme di benefit che includono il trattamento pensionistico complementare, il trattamento assistenziale, il Long Term Care e agevolazioni per il personale e le loro famiglie.

In generale, nei vari livelli di inquadramento le donne percepiscono una retribuzione annua lorda inferiore rispetto a quella degli uomini. (In Italia, ad esempio, la retribuzione complessiva delle donne risulta inferiore del 32% rispetto a quella degli uomini). Nelle posizioni non dirigenziali il principale motivo è dovuto ai congedi di maternità e alla maggior incidenza dei contratti di lavoro part-time fra le donne, che mediamente hanno anche un’anzianità di servizio inferiore. Fanno eccezione le donne della categoria impiegati in Francia, che guadagnano il 3,5% in più rispetto ai colleghi uomini.

Per quanto concerne la retribuzione prevista per i neo assunti, invece, in Italia la retribuzione annua lorda di un nostro impiegato (4° livello retributivo - CCNL settore assicurativo) è superiore del 15% circa rispetto alla media retributiva del settore assicurativo, mentre in Austria, Germania, Repubblica Ceca, Spagna e Svizzera è allineata alla media nazionale del settore. In Francia, dove le retribuzioni sono differenziate per genere, la retribuzione dei neoassunti impiegati in Generali è superiore del 17% per gli uomini e del 9,6% per le donne rispetto a quella media offerta per la stessa posizione in altre società del settore assicurativo.

La valutazione del personale viene generalmente effettuata periodicamente dai responsabili, che misurano i risultati ottenuti secondo parametri che includono la prestazione lavorativa, lo sviluppo di conoscenze e competenze e lo sviluppo professionale. Il processo di gestione delle performance e dei talenti richiede ai manager di valutare oltre alle prestazioni, anche le potenzialità dei loro collaboratori.

I sistemi di incentivazione remunerano i risultati conseguiti nel breve e nel medio-lungo termine. La performance viene valutata con un approccio multi-temporale e multidimensionale, che tiene conto dei risultati conseguiti dai singoli individui, di quelli ottenuti dalle strutture in cui questi operano e, per quanto riguarda le posizioni apicali, dei risultati dell’Azienda/Gruppo nel suo complesso nonché di quelli dei concorrenti che costituiscono il panel di peer di riferimento.

I sistemi di incentivazione previsti per il Top Management si basano sul raggiungimento di obiettivi annuali e di obiettivi pluriennali, quali il Short-Term Incentive (STI), che è il sistema di bonus annuale destinato al Group CEO, ai membri del Group Management Committee (GMC) e ai membri del Global Leadership Group (GLG), e il Long-Term Incentive Plan (LTI), che è un piano pluriennale per i Group executive e selezionate risorse chiave.

Per i dirigenti prevediamo sistemi di incentivazione che si basano sul raggiungimento di obiettivi annuali attraverso il sistema di balanced scorecard. L’adozione di questo strumento è tesa a tradurre le strategie del piano industriale di Gruppo in un insieme di obiettivi operativi capaci di influire in modo decisivo sulle performance globali del Gruppo e differenziati in ragione delle diverse competenze e ambiti di operatività dei destinatari. Gli obiettivi assegnati sono sia quantitativi - di conto economico, di livello patrimoniale, di rischio, di rendimento - che qualitativi e consentono di monitorare molteplici aspetti della performance aziendale.

Per funzionari e impiegati non sono generalmente previsti sistemi per il riconoscimento di bonus e l’eventuale erogazione di componenti variabili è subordinata ad una valutazione della prestazione individuale. Non sono previsti sistemi di incentivazione a lungo termine.

Fa eccezione, in Germania, Generali Deutschland Service GmbH, che per gli impiegati prevede dei bonus legati al raggiungimento di target di riduzione dei consumi di energia.

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