Gestione dei talenti

In Generali miriamo ad attrarre persone aperte e con un approccio flessibile, capaci di operare in un contesto internazionale e di gestire la complessità e la diversità culturale, persone appassionate al loro lavoro, in grado di esprimere il loro potenziale e di contribuire attivamente alla crescita del Gruppo attraverso la propria crescita personale.

A livello internazionale, promuoviamo Generali come uno dei più attraenti employer of choice, che seleziona i migliori profili in linea con i bisogni tipici di un gruppo leader nel mondo.

Vogliamo integrare persone di cultura e formazione differente per riconoscere e condividere il valore della loro diversità. A tale scopo adottiamo un approccio inclusivo, che vuole dare concretezza alla convinzione che la cooperazione e lo scambio tra le diverse culture, competenze ed esperienze siano fondamentali per un’azienda leader a livello internazionale.

Ci impegniamo ad assumere persone altamente qualificate seguendo un processo di selezione basato sui principi di correttezza e imparzialità.

Basiamo selezione, assunzione, formazione, valutazione e crescita professionale del personale solo sul merito e sul rendimento individuale. Tutti questi processi e le relative decisioni non sono influenzati da fattori quali, ad esempio, la razza, l’etnia, la religione/il credo, l’orientamento sessuale, lo stato civile o le opinioni politiche.

Tutto il nostro personale è assunto con regolare contratto di lavoro, poiché non tolleriamo alcuna forma di lavoro irregolare, di sfruttamento, di lavoro forzato, obbligato o minorile. Alla costituzione del rapporto di lavoro e nel corso del suo svolgimento diamo ai nostri dipendenti informazioni sugli aspetti normativi e retributivi. Inoltre, per tutta la durata del rapporto di lavoro forniamo ai nostri collaboratori le indicazioni necessarie a consentire loro di comprendere la natura e i termini dell’incarico loro affidato per poterlo svolgere adeguatamente.

La selezione del personale è coordinata dalla funzione di Reclutamento, Selezione ed Employer Branding di Gruppo ed è gestita con il supporto delle funzioni Risorse Umane Business Partner delle diverse società del Gruppo.
La funzione di Reclutamento Selezione ed Employer Branding assicura la tempestiva ed efficace copertura delle posizioni vacanti con persone in possesso delle opportune competenze attraverso il presidio dei canali di reclutamento e l’utilizzo di strumenti di selezione e valutazione avanzati.

In particolare, si occupa dello sviluppo di contatti e della promozione di iniziative volte a far conoscere l’Employer Branding di Generali, evidenziando gli aspetti distintivi che lo rendono attrattivo per i giovani di talento e competitivo rispetto alle altre aziende presenti sul mercato del lavoro italiano ed internazionale.

Tra i fattori chiave che inducono i giovani di talento a lavorare per il Gruppo ci sono: la reputazione, la remunerazione, che comprende i benefit aggiuntivi (tra cui in particolare le coperture previdenziali e sanitarie), le politiche di conciliazione vita lavorativa/ vita personale e familiare, le opportunità di mobilità internazionale, di crescita professionale attraverso la formazione e di carriera, la sicurezza del lavoro, la positiva atmosfera sul posto di lavoro, l’etica e la cultura aziendale, le politiche di sostenibilità adottate dal Gruppo.

Attiviamo politiche di talent attraction e di promozione del brand organizzando o partecipando a giornate di orientamento al lavoro che puntano ad agevolare l’incontro tra aziende e giovani laureati.

I candidati ideali devono possedere una preparazione accademica conseguita in tempi brevi e con voto di laurea elevata, la conoscenza della lingua inglese e preferibilmente di un’ulteriore lingua straniera, una forte predisposizione alla mobilità nazionale ed internazionale, buone capacità di problem solving, orientamento al servizio, propensione al cambiamento e alla cooperazione. Il master di specializzazione costituisce titolo preferenziale per le posizioni ad alto valore aggiunto.

I requisiti richiesti ai candidati all’assunzione determinano un costante innalzamento del grado di scolarizzazione dell’organico, nell’ambito del quale ormai il 42% dei lavoratori ha conseguito almeno una laurea di primo livello.

Per garantire una formazione scolastica in linea con le necessità e le aspettative aziendali, sponsorizziamo iniziative e collaboriamo con università ed enti che organizzano master post-laurea in materia economico/finanziaria e giuridica. Inoltre, finanziamo alcune borse di studio a studenti meritevoli e avviamo collaborazioni di stage con atenei e istituti di formazione post-universitaria rivolte a laureandi e a laureati, per consentire loro di acquisire esperienza e farsi apprezzare nell’ottica di un successivo consolidamento del rapporto di lavoro. Infine, elaboriamo appropriati piani di sviluppo professionale per specifiche posizioni ad elevato contenuto tecnico (attuari, analisti, addetti alle vendite/produttori, ecc.).

Contribuiscono al successo delle attività di reclutamento e selezione anche un consolidato processo di valutazione, teso a garantire la qualità nella ricerca del personale, e un efficace processo di induction, mirato a facilitare l’inserimento dei neo assunti all’interno del contesto lavorativo.

In Austria, per il terzo anno consecutivo, Generali ha vinto il premio Careers Best Recruiters come migliore azienda nella gestione dei processi di selezione del personale.

Talent Days

In Italia, nel 2013 è stata realizzata per la prima volta l’iniziativa Talent Days, un workshop di una giornata di orientamento professionale sulle tecniche di ricerca attiva di lavoro dedicato ai figli dei dipendenti di età compresa tra i 18 e i 28 anni.
Scopo di tale iniziativa è stato innanzitutto quello di conoscere giovani di potenziale interesse per l’azienda e, insieme, di fornire ai nostri collaboratori, e in particolare ai loro figli che si affacciano al mondo del lavoro, conoscenze utili per renderli più efficaci e dare loro maggiori chance di successo nelle selezioni di personale.

Il workshop, organizzato da HR Community Academy (il network dei direttori del personale), ha registrato un’affluenza complessiva di 150 giovani, che testimonia il grande interesse suscitato. I docenti, gli esperti dell’Academy e i manager HR di importanti aziende anche non appartenenti al Gruppo Generali hanno fornito testimonianze dirette e consigli pratici sul più appropriato percorso formativo professionale per far acquisire ai ragazzi la consapevolezza degli strumenti più innovativi per entrare in un mercato del lavoro sempre più selettivo ed esigente. I Talent Days pongono infatti l’attenzione sulla Generazione 2.0, che comprende giovani cresciuti nell’era digitale, nelle costanti contraddizioni dell’inserimento in un mercato del lavoro che impone le regole dell’occupazione flessibile, ma che al tempo stesso rappresenta una grande opportunità per il nostro Paese.

Direttori e manager hanno risposto alle domande dei partecipanti correggendo i curriculum e simulando colloqui di lavoro. I workshop hanno contribuito a trasmettere fiducia per il loro prossimo ingresso nel mondo del lavoro, grazie alla possibilità di conoscere i diversi approcci utilizzati dalle aziende nella selezione, nella formazione e nella gestione di nuovi talenti.

Il successo incontrato dai Talent Days ha indotto l’azienda a riproporre l’iniziativa anche per il 2014.

Per la selezione di candidati a posizioni dirigenziali facciamo ricorso a società specializzate e alla pubblicazione di annunci su giornali e siti internet assicurativi e finanziari.

In particolare, per tutti i ruoli di top management utilizziamo i criteri definiti nell’ambito del nuovo processo di Performance management&Talent review di Gruppo e adottiamo piani di successione. Il criterio principale per la definizione dei piani di successione è quello della readiness, che identifica l’arco temporale entro il quale il potenziale successore è pronto a ricoprire un determinato ruolo. Valutiamo i successori secondo la matrice potenziale / performance, prendendo in considerazione le competenze di leadership, la learning agility (ossia la capacità di adattamento e la disponibilità ad acquisire nuove competenze), le aspirazioni professionali e i risultati raggiunti. Basiamo le nostre scelte sul profilo professionale dei candidati e le esperienze maturate sia all’interno sia all’esterno del Gruppo.

La retention del Gruppo è elevata: in media, le nostre persone hanno un’anzianità di servizio di 12 anni e più della metà (il 53,6%) lavora nel Gruppo da oltre10 anni.

Il tasso di turnover negativo, calcolato come numero totale di cessazioni sull’organico complessivo a inizio anno, è contenuto e pari al 10,3% (11,3%, solo leggermente superiore, quello delle donne), mentre l’incidenza delle cessazioni volontarie è appena del 3,2% (3,5% nel 2012).

 

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