L’approccio del Gruppo

Nella gestione delle risorse umane abbiamo adottato un approccio integrato, volto a creare un ambiente di lavoro inclusivo capace di favorire l'espressione del potenziale individuale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Abbiamo intenzione di implementare un modo di gestire le persone che, partendo dalla consapevolezza della diversità, sia in grado di realizzare un cambiamento culturale di portata tale da trarre vantaggio dalle diverse prospettive e sensibilità.

Il nostro principale obiettivo per il triennio 2014-2016 è promuovere in modo significativo la strategia per la diversità&inclusione (D&I) accelerando la definizione di politiche e linee guida a livello globale, includendo i concetti chiave e i relativi indicatori di performance nelle nostre attività pratiche nell’ambito della gestione delle risorse umane e investendo nell’implementazione di programmi di formazione.

Per raggiungere l’obiettivo verrà data priorità a quelli che vengono definiti gli "indicatori visibili di D&I" come: genere, nazionalità ed età. Tuttavia, il nostro impegno vuole andare oltre e per questo nelle fasi successive verranno incluse anche le competenze, le capacità lavorative e gli approcci mentali, come abbiamo già stabilito nel nostro modello delle competenze Leaders of the Future.

Nel 2013 il Group COO è stato nominato Group Chief D&I Sponsor con la responsabilità di supportare la strategia per la diversità e la sua implementazione, e il Head of Leadership Training è stata nominata Group HR D&I Officer con la responsabilità di definire le politiche e implementarle in tutti i Paesi in cui il Gruppo opera.

Da un punto di vista operativo, gli HR Director designeranno Country HR D&I Officers; inoltre, un D&I Advisory Board, costituito dalle figure rilevanti responsabili di D&I, definirà le strategie e monitorerà regolarmente la loro implementazione ed efficacia. Una volta stabilito l’approccio D&I di Gruppo, questo verrà comunicato ai Global HR Business Partner per avere un confronto, ricevere riscontri e proposte.

Sono state identificate tre principali aree di intervento:

  1. aumentare il numero di persone con esperienze professionali di rilievo in ambito internazionale;
  2. incrementare la presenza femminile nelle posizioni di leadership;
  3. ridurre l’età media nelle posizioni di leadership aumentando la varietà di esperienze e competenze.

I relativi indicatori sono in fase di definizione e verranno diffusi durante il 2014.

D&I è anche uno degli argomenti principali che verranno inclusi in tutti i Leadership Training Programme che stanno per essere definiti e che verranno avviati nella seconda metà del 2014.

Per quanto riguarda la D&I multiculturale, l’esperienza in diversi ambiti è una caratteristica che verrà ulteriormente sviluppata per consentire alle persone di lavorare in un ambiente sempre più complesso e in rapido cambiamento.

Di seguito alcune delle iniziative più rilevanti:

  • il programma Marco Polo, che avrà 4 nuove puntate nel 2014, è importante per comprendere l’importanza delle leve culturali che sono all’origine dei diversi stili di lavoro e di comunicazione. Il programma è dedicato non solo alle persone che partecipano a iniziative di mobilità interna, ma anche ai colleghi neo assunti che vengono impiegati in un Paese straniero;
  • il programma on line Pangea è in corso di aggiornamento e verrà ridefinito entro il 2014, così che le capacità necessarie a promuovere lo sviluppo di un ambiente multiculturale possano essere acquisite dalla maggioranza delle persone del Gruppo.

In termini di D&I di genere, sono stati condotti alcuni focus group tra le donne inserite nella talent pipeline, per comprendere e definire i momenti critici vissuti nel percorso di carriera nel Gruppo. Un importante incontro di confronto è stato realizzato anche con le dirigenti che partecipano al Generali Leadership Group. In questo modo è stato possibile definire le sfide che ci consentiranno di sviluppare il nostro business e di migliorare le nostre prestazioni in un ambiente di lavoro inclusivo. Sulla base di tali risultati verranno realizzate specifiche attività di formazione, che saranno pianificate nel corso del 2014.

In Austria, nel 2013 è stata sottoscritta la Charta of Diversity, a dimostrazione dell’importanza che la diversità, le pari opportunità, l’integrazione e l’inclusione assumono nei confronti di tutti gli stakeholder interni ed esterni e dell’impegno quotidiano per creare un clima collaborativo di reciproca accettazione e fiducia.

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